Consultation
Outre l'obligation générale d'information du chef d'établissement envers le CHSCT afin qu'il puisse exercer ses missions (article L.4614-9 du code du travail), il est expressément prévu au sein de l'article L.4612-8 que « le CHSCT soit consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail ». Ce refus constitue un délit d'entrave.
L'article L.4612-8 du code du travail prévoit que « le CHSCT soit consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail... », un déménagement induit nécessairement des modifications importantes des conditions de travail.
Consultation
31/07/2009 - Le CHSCT doit-il être consulté lors de la négociation entre la direction et les DP/CE sur l'aménagement du temps de travail à temps partiel 80% ?
Les questions relatives à l'aménagement du temps de travail ne relèvent pas strictement du cadre des consultations ou informations obligatoires du CHSCT, ce champ concerne plus directement le comité d'entreprise (article L.2323-29 du code du travail).
Toutefois, l'article L.4612-13 du code du travail prévoit qu'indépendament des consultations obligatoires, le CHSCT se prononce sur toute question de sa compétence dont il est saisi par l'employeur, le comité d'entreprise et les délégués du personnel.
Dans ce cadre, le CHSCT peut par exemple être associé à la recherche de solution concernant l'aménagement du temps de travail dans la mesure où les conditions de travail seraient susceptibles d'être sensiblement impactées.
11/06/2010 :Les membres du CHSCT peuvent-ils, sur leurs heures de délégation, participer à la mise à jour du Document Unique et notamment réfléchir à un plan d'action dans le but d'améliorer la santé et la sécurité au travail
Il est expressément prévu au sein de l'article L.4614-6 du code du travail que "n'est pas déduit des heures de délégation, le temps passé :
1° Aux réunions ; 2° Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ; 3° A la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l'article L.4132-2."
Ce qui signifie qu'a contrario les autres activités des membres du CHSCT, relevant des missions de l'instance, sont effectuées sur leurs heures de délégations.
S'agissant en particulier de l'élaboration du document unique, elle relève de la responsabilité de l'employeur.
En effet, l'article R.4121-1 du code du travail prévoit que la rédaction et la mise à jour du document unique relèvent de la compétence de l'employeur. Il est également prévu que ce document soit tenu à la disposition des membres du CHSCT.
Il est bien évident que ce document qui répertorie et évalue l'ensemble des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs de l'établissement représente un document important pour les membres du CHSCT mais davantage au niveau de son examen qu'à celui de son élaboration.
Domaines de compétences
15/07/2010 : La direction ne souhaite pas intégrer les membres du CHSCT à la réflexion globale sur les risques psychosociaux ?
Selon les articles L.1152-4 et L.4121-1 du code du travail, l'employeur doit respectivement prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ainsi que les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
En la matière, le CHSCT ne peut exiger de participer aux négociations dans la mesure où cette instance est principalement consultative et que le code du travail ne prévoit pas une consultation obligatoire en matière de RPS. Toutefois, les dispositions de l'article L.4612-3 du code du travail lui permettent de proposer des actions de prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel face auxquelles le refus de l'employeur doit être motivé.
Si la décision et la responsabilité reviennent à l'employeur, il est important qu'elle résulte d'une concertation avec tous les acteurs concernés, au premier rang desquels le CHSCT.
Quels que soient la taille de l'entreprise et son secteur d'activité, l'employeur doit transcrire dans un document unique, les résultats de l'évaluation des risques à laquelle il a procédé dans le cadre de son obligation générale de prévention des risques professionnels (article R.4121-1 à R.4121-4 du code du travail). Ainsi, même les établissements non dotés de CHSCT se trouvent dans l'obligation d'élaborer un document unique.
S'agissant de l'appartenance syndicale des membres du CHSCT, le code du travail est très ouvert sur les conditions pour être désigné en tant que représentant du personnel. La seule restriction concerne l'obligation de travailler effectivement dans l'établissement où le CHSCT est constitué. Rien n'oblige un membre du CHSCT à être "présenté" par un syndicat, mais rien ne lui interdit non plus de cumuler ce mandat avec un autre (mandat syndical, délégué du personnel...). Par ailleurs, le code du travail ne prévoit pas la désignation de représentants syndicaux ; sauf accords collectifs expresses tels que l'accord cadre interprofessionnel du 17 mars 1975 sur l'amélioration des conditions de travail.
S'agissant du second point sur les missions du CHSCT, celles-ci sont définies par le code du travail (article L.4612-1), à savoir :
Contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l'établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure ;
Contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ;
Veiller à l'observation des prescriptions légales prises en ces matières.
L'action du CHSCT doit s'inscrire dans ce cadre légal.
Information
Le CHSCT doit-il être systématiquement informé lorsqu'un accident du travail survient ?
Le chef d'établissement à une obligation générale d'information envers le CHSCT afin qu'il puisse exercer ses missions (article L.4614-9 du code du travail). Ainsi, même en l'absence d'obligation réglementaire expresse, le CHSCT doit être informé chaque fois qu'un accident du travail se produit afin de pouvoir mener son enquête. Il est, en effet, prévu que « Le CHSCT réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel » (article L4612-5 du code du travail).
En revanche, le code du travail (article L.4523) prévoit explicitement que « le CHSCT est informé à la suite de tout incident qui aurait pu entraîner des conséquences graves. Il peut procéder à l'analyse de l'incident et proposer toute action visant à prévenir son renouvellement... ».
Plus encore les dispositions de l'article L.4614-10 du code du travail prévoient que « le CHSCT est réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel. »
Information
Que faire face aux réticences de l'employeur relative à une campagne d'information du CHSCT sur le stress ?
Au delà de ses fonctions consultatives, le CHSCT doit être un lieu d'analyse (article L.4612-2 du code du travail « le CHSCT procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs de l'établissement ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail ») et une force de proposition (article L.4612-3 du code du travail « le CHSCT contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l'établissement et suscite toute initiative qu'il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel. Le refus de l'employeur est motivé »). Si le CHSCT peut proposer une campagne d'information sur le stress, le chef d'établissement demeure le décideur et peut la refuser, avec l'obligation de motiver sa décision.
Information
Refus des salariés de porter leur masque ?
Les dispositions de l'article L.4612-3 du code du travail prévoient que « le CHSCT contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l'établissement et suscite toute initiative qu'il estime utile dans cette perspective ». Dans le cas qui vous intéresse, une action de prévention pourrait être envisagé afin de sensibiliser les salariés à l'existence de risques et les moyens d'y remédier.
Information
Le CHSCT a-t-il accès à la fiche d'entreprise du médecin du travail ?
En vertu des dispositions de l'article D.4624-39 du code du travail, la fiche d'entreprise est transmise à l'employeur et elle est présentée au CHSCT en même temps que le bilan annuel de la situation générale de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail dans l'établissement rédigé par l'employeur.
Information
12/04/2010 : Nous souhaitons organiser une réunion d'information des salariés, des modalités de consultation des salariés sont-elles prévues par le code du travail ?
Un devoir d'information pèse sur les membres du CHSCT au titre de leur mandat de représentant du personnel. Toutefois, aucune disposition du code du travail ne permet d'imposer à l'employeur des réunions d'information avec les salariés. L'information des salariés passe par l'éventuel affichage des comptes-rendus des réunions du CHSCT. Le CHSCT peut également missionner un ou plusieurs de ses membres pour effectuer des enquêtes ou des inspections qui sont l'occasion de rencontrer les salariés sur leur poste de travail et d'échanger avec eux.
Le médecin du travail et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) sont des acteurs centraux de la prévention des risques professionnels, à ce titre ils sont directement impliqués au sein des différents plans et actions mis en place par les pouvoirs publics, dans le contexte actuel de pandémie grippale. Vous trouverez toutes les informations nécessaires sur les sites www.pandemie-grippale.gouv.fr pour les informations générales (plan national de prévention et de lutte « pandémie grippale ») et sa rubrique « Vous êtes une entreprise » ainsi que les sites www.travail-solidarite.gouv.fr et www.travailler-mieux.gouv.fr pour les informations concernant plus particulièrement les procédures de prévention à mettre en place au sein des entreprises (notamment : la circulaire DGT 2009/16 du 3 juillet 2009 et les documents relatifs à l'élaboration des plans de continuité de l'activité des entreprises).
L'employeur a une obligation de sécurité de résultat à l'égard de ses salariés. Lorsque le risque est exclusivement ou principalement environnemental, il est tenu, au minimum, à une obligation de moyens. Ainsi, chaque employeur doit adapter le dispositif existant de protection de la santé des personnels à la situation particulière de la pandémie. Une information complète et actualisée, tant des salariés que du médecin du travail et du CHSCT, est indispensable ; ce, à titre préventif et plus encore en situation de suspicion de contamination de salariés de l'entreprise. Les salariés en contact « direct » avec des salariés potentiellement contaminés sont, en effet, susceptibles d'être examinés et éventuellement mis en quarantaine, selon la phase atteinte (actuellement 5A au niveau national).
S'agissant plus particulièrement du rôle du médecin du travail, vous trouverez de nombreuses informations dans la circulaire DGT 2009/15 du 26 juin 2009 (fiche technique D 1-A en annexe du plan national pandémie grippale). Le médecin du travail, tenu au secret professionnel, ne peut pas informer l'employeur, le CHSCT ou les travailleurs de la contamination d'un des salariés par le virus grippal. Le salarié malade peut, de lui-même informer son employeur de sa situation. En revanche, le médecin est invité à faire un signalement au médecin de la DDASS, au titre de la surveillance épidémiologique.
Le médecin du travail peut enfin alerter l'employeur sur l'opportunité de prendre des mesures de précaution adaptées à la situation pendant toute la phase de pandémie.
L'employeur a une obligation générale d'information vis-à-vis du CHSCT, l'article L.4614-9 du code du travail prévoit, en effet, que «le CHSCT reçoit de l'employeur les informations qui lui sont nécessaires pour l'exercice de ses missions...». Le comité est ainsi en droit de demander à l'employeur toutes informations en rapport avec l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail dans l'établissement. La transmission de documents relatifs à l'évolution de l'absentéisme dans le cadre d'une analyse sur le stress relève d'un fonctionnement régulier du CHSCT.
Information
24/03/09 - Comment les salariés d'une entreprise sont-ils informés des décisions prises par le CHSCT ?
A l'issue de chaque réunion du CHSCT, un procès-verbal est rédigé, il est obligatoirement transmis à tous les membres du CHSCT et conservé au sein de l'établissement (article R.4614-4 alinéa 2 du code du travail). Si aucune disposition ne prévoit expréssement son affichage, il est tout a fait envisageable de l'afficher, sous réserve des informations à caractère confidentiel. A ce titre, un tableau d'affichage peut-être réservé au CHSCT dans le cadre de l'obligation faite à l'employeur de donner au CHSCT les moyens nécessaires à la préparation et à l'organisation des réunions (article L.4614-9 du code du travail).
En outre, le devoir d'information pèse également sur les membres du CHSCT au titre de leur mandat de représentant du personnel.
L'article L.4612-7 du code du travail prévoit en effet que « Lors des visites de l'inspecteur ou du contrôleur du travail, les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont informés de sa présence par l'employeur et peuvent présenter leurs observations. ».
Il est également prévu que l'employeur informe le CHSCT des observations faites par l'inspecteur du travail dès la réunion qui suit son intervention (article R.4614-5 alinéa 3).
Information
24/11/2009 : Quelles sont les conditions d'accès aux archives de réunion plénière CHSCT détenues par l'employeur pour les membres élus ?
L'employeur a une obligation générale d'information envers le CHCST, l'article L.4614-9 prévoit que "le CHSCT reçoit de l'employeur les informations qui lui sont nécessaires pour l'exercice de ses missions...", cette information doit être large et réelle.
L'article R.4614-4 prévoit que « les procès-verbaux des réunions ainsi que le rapport et le programme annuels mentionnés à l'article L. 4612-16 sont conservés dans l'établissement. ». Les membres du CHSCT sont, en outre, obligatoirement destinataires des procès-verbaux des réunions du CHSCT.
Dès lors, le comité est en droit de demander et d'obtenir toutes les informations en rapport avec l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail dans l'établissement. La communication de ces procès-verbaux fait partie de cette obligation générale d'information.
Information
25/05/09 - Dans le cadre de la refonte d'un service (changement de conditions de travail, nouveaux outils), les salariés souhaitent rencontrer les élus CHSCT concernant le rendu de leur avis. La direction peut elle imposer sa présence à cette même réunion ? quels sont les autres recours du CHSCT pour communiquer ?
Aucun texte ne permet expressément au CHSCT de réunir les salariés, même en dehors des heures de travail, sans l'autorisation de l'employeur. Le CHSCT dispose uniquement d'un pouvoir de proposition en matière d'actions d'information ou de prévention. Ainsi, il semble que l'employeur peut imposer sa présence.En dehors du cadre de réunions formelles, les membres du CHSCT disposent d'une liberté de circulation au sein de l'entreprise et effectuent des inspections, régulièrement, et des enquêtes, à l'occasion desquelles les échanges avec les salariés sont libres.
S'agissant plus largement des moyens de communication du CHSCT. Si aucune disposition ne prévoit l'affichage du procès-verbal des réunions du CHSCT, il est envisageable de l'afficher, sous réserve des informations à caractère confidentiel. A ce titre, un tableau d'affichage peut-être réservé au CHSCT dans le cadre de l'obligation faite à l'employeur de donner au CHSCT les moyens nécessaires à la préparation et à l'organisation des réunions (article L.4614-9 du code du travail).
D'un point de vue général, tant l'affichage que la diffusion de ce procès-verbal doivent être effectués dans le respect des dispositions de la loi sur la liberté de la presse du 29 juillet 1881 qui fixe un cadre légal à toute publication, ainsi qu'à l'affichage public. Les procès-verbaux sont des documents internes qui ne sont pas nécessairement appelés à une diffusion ou à une publicité auprès du personnel.
Information
25/05/09 - Le CHSCT doit -il être mis au courant lorsque la direction met en place les astreintes maintenance ?
L'employeur a une obligation générale d'information envers le CHCST, l'article L.4614-9 prévoit que "le CHSCT reçoit de l'employeur les informations qui lui sont nécessaires pour l'exercice de ses missions..."
Si la communication d'informations telles que les astreintes maintenance ne paraît pas devoir être systématique, l'employeur doit les tenir à la disposition du CHSCT en cas de besoin, par exemple dans le cadre d'une enquête ou de ses attributions d'analyse. Toutefois, si la mise en œuvre d'astreintes entraîne une modification importante des conditions de travail, la décision de mettre en place ces astreintes donne lieu à consultation du CHSCT dans le cadre des dispositions de l'article L.4612-8 du code du travail.
L'employeur a un obligation générale d'information envers le CHCST, l'article L.4614-9 prévoit que "le CHSCT reçoit de l'employeur les informations qui lui sont nécessaires pour l'exercice de ses missions..."
S'agissant plus particulièrement des établissements comprenant au moins une installation classée "Seveso seuil haut", les documents établis à l'intention des autorités publiques chargées de la protection de l'environnement doivent être portés à la connaissance du CHSCT (article L.4612-15 du code du travail).
Dans le cadre de l'obligation générale d'information du CHSCT qui pèse sur l'employeur (article L.4614-9 du code du travail), le remplacement d'une application informatique importante peut faire l'objet d'une consutation à l'occasion d'une réunion du CHSCT. En revanche, cette action ne relève pas du cadre des consultations ou informations obligatoires si l'impact envers les thématiques santé, sécurité et conditions de travail n'est pas direct, mais requiert plutôt une formation adaptée.
Information
31/07/2009 - Le CHSCT doit-il être informé des mesures de prévention des risques mises en place et consulté sur les conditions de travail, d'hébergement, de vie de salariés envoyés en déplacement professionnel pour l'entreprise dans un pays à risques, dans un pays en guerre ? L'employeur a-t-il obligation d'information sur les conditions de vie, de travail, sur les risques encourus par les salariés volontaires pour ce type de mission ?
L'article L.4612-1 du code du travail prévoit que "le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l'établissement...".
D'autre part, l'employeur est tenu à une obligation générale d'information vis-à vis du CHSCT en vertu des dispositions de l'article L.4614-9 du code du travail "le CHSCT reçoit de l'employeur les informations qui lui sont nécessaires pour l'exercice de ses missions...".
Il résulte de ces dispositions que dans le cadre d'un déplacement professionnel de salariés de l'établissement dans un pays en guerre induit de la part de l'employeur une information sur les conditions de ce déplacement.
Quelle peut être l'action du CHSCT face aux plaintes du personnel de maux de tête suite à l'utilisation d'un nouveau produit?
Cette thématique peut être mise à l'ordre du jour d'une réunion du CHSCT, à l'occasion de laquelle le médecin du travail et le représentant de la CARSAT, en leur qualité de membres du CHSCT, peuvent apporter leurs compétences en la matière. En outre, une réunion exceptionnelle du CHSCT peut être organisée, sur cette thématique, à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel (article L.4614-10 du code du travail),
Il est également possible au CHSCT de recourir à un expert agréé. L'expertise recouvre en matière de santé et de sécurité au travail, l'analyse des situations de travail dans ses aspects essentiellement "physiques" en terme de pénibilité et de nuisances et concerne l'hygiène, la sécurité, la prévention des risques professionnels.
Fiche d'entreprise du médecin du travail inexistante, que peut faire le CHSCT?
La fiche d'entreprise doit être établie et mise à jour par le médecin du travail et être présentée par l'employeur aux membres du CHSCT, selon les dispositions de l'article D.4624-39 du code du travail. Compte-tenu de la mission générale de surveillance exercée par le CHSCT, qui doit notamment veiller à l'observation des prescriptions légales et réglementaires en matière de santé et de sécurité au travail et de prévention des risques professionnels (article L.4612-1 3° du code du travail), les représentants du personnel peuvent dans un premier temps signaler ce manquement lors d'une réunion du CHSCT, à laquelle participe tant l'employeur que le médecin du travail, avant une éventuelle saisine de l'inspecteur du travail (si celui-ci n'était pas présent lors de cette réunion).
Pas de secouriste dans l'entreprise, que peut faire le CHSCT ?
En vertu des dispositions de l'article R.4224-15 du code du travail, un membre du personnel doit recevoir la formation de secouriste nécessaire pour donner les premiers secours en cas d'urgence dans certains ateliers ou sur certains chantiers.
Compte-tenu de la mission générale de surveillance exercée par le CHSCT, qui doit notamment veiller à l'observation des prescriptions légales et réglementaires en matière de santé et de sécurité au travail et de prévention des risques professionnels (article L.4612-1 3° du code du travail), il peut dans un premier temps signaler ce manquement au chef d'entreprise avant une éventuelle saisine de l'inspection du travail.
rôle de surveillance
Fiche d'entreprise du médecin du travail inexistante, que peut faire le CHSCT ?
Cette question peut être exposée en réunion CHSCT afin de déterminer les raisons pour lesquelles ces dispositifs de sécurité sont shuntés lors des opérations de maintenance. En fonction de l'analyse qui en sera faite, un mode opératoire de sécurité pourra être proposé. Il appartiendra alors à l'employeur de le faire respecter.
Le code du travail ne prévoit pas expressément la tenue d'un quelconque registre à la disposition des salariés, le CHSCT dispose de toute latitude pour s'organiser. Il est, en effet, prévu au sein de l'article L.4614-2 que "les décisions du CHSCT portant sur ses modalités de fonctionnement et l'organisation de ses travaux sont adoptés à la majorité des membres présents". Le CHSCT n'a pas l'obligation de mettre en place un tel document, mais il a la faculté de le décider.
Il dispose, par ailleurs, d'autres moyens pour réaliser ses missions tels que la possibilité de procéder à des inspections.
rôle de surveillance
31/07/2009 - Le CHSCT souhaite faire établir une cartographie du site en ce qui concerne les champs électromagnétique non ionisants. Quelles sociétés agréées contacter pour cette mission ?
Aucune mesure particulière concernant la protection des travailleurs contre les risques dus aux rayonnements électromagnétiques n'est prévue au sein du code du travail. En conséquence, il convient d'appliquer les règles de prévention générales.
En revanche, des dispositions du code de la santé publique prévoient l'accréditation d'organismes pour effectuer des mesures de champs magnétiques.
Cette procédure d'accréditation relève du COFRAC, auprès duquel une dizaine d'organismes sont accrédités, dont vous trouverez la liste sur le site "www.cofrac.fr".
La démarche est la suivante :
1) sur le site www.cofrac.fr, sélectionner dans la colonne de gauche la rubrique « recherche d'organisme ».
2) dans le menu déroulant à droite, sélectionner « par numéro de programme » ;
3) dans la fenêtre au centre renseigner le numéro de programme qui est « E in situ ». Attention les caractères doivent être saisis comme indiqué, en respectant les majuscules et minuscules ainsi que les deux espaces en amont et en aval du « in ».
Situations de danger / accident du travail
Quels sont les moyens d'intervention du CHSCT lorsqu'un de ses membres a connaissance d'une situation dangereuse, par exemple l'utilisation par un salarié d'une entreprise de nettoyage sous-traitante de produits dangereux sans gant ni connaissance des risques encourus ?
En situation de danger grave et imminent, les membres du CHSCT disposent d'un droit d'alerte particulier (voir Le CHSCT et le droit d'alerte particulier).
Pas d'analyse des accidents par l'entreprise, que peut faire le CHSCT?
Les dispositions de l'article L.4614-10 du code du travail prévoient que « le CHSCT est réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel ». Il est également prévu que « Le CHSCT réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel » (article L4612-5 du code du travail), ses enquêtes étant effectuées par une délégation comprenant au moins le chef d'établissement, ou son représentant désigné par lui, et un représentant du personnel au CHSCT (article R.4612-2 du code du travail). Le CHSCT doit ensuite fournir un rapport d'enquête (fiches CERFA) à l'inspecteur du travail, dans un délai de 15 jours ; ce document est cosigné par le chef d'établissement, ou son représentant, et un membre du CHSCT représentant du personnel.
Face à ces obligations réglementaires, le défaut d'analyse des accidents de travail doit être signalé à l'inspecteur du travail à l'occasion d'une réunion du CHSCT ou par courrier.
Situations de danger / accident du travail
Membre de CHSCT constatant une situation qui peut entraîner un accident grave (palettes en hauteur dans les racks instables), quoi faire ?
En situation de danger grave et imminent, les membres du CHSCT disposent d'un droit d'alerte particulier (Fiche Danger grave et imminent ).
23/03/2010: Dans quel délai le CHSCT doit-il être prévenu d'un accident?
Le CHSCT doit être informé puis réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîné des conséquences graves. Le code du travail ne prévoit pas expressément de délai, mais il est entendu que cette information doit être communiquée dans les plus brefs délais possibles afin que le CHSCT puisse mener son enquête dans des conditions satisfaisantes.
Afin de faire face à des situations d'urgence, le CHSCT peut avoir mandaté, au préalable, un ou plusieurs représentants du personnel pour effectuer les enquêtes à la suite d'accident avant que le CHSCT est matériellement le temps de se réunir.
Situations de danger / accident du travail
23/03/2010 : Qui enclenche la procédure d'enquête en cas d'accident grave ?
Le CHSCT peut procéder à des enquêtes en matière d'accidents du travail ou maladies professionnelles ou à caractère professionnelle, peu importe la gravité (article L.4612-5 du code du travail).
La décision d'enquêter est prise en réunion ordinaire ou extraordinaire (accident grave) du CHSCT, à la majorité des membres présents. Toutefois, afin de faire face à des situations d'urgence, le CHSCT peut avoir mandaté, au préalable, un ou plusieurs représentants du personnel pour effectuer les enquêtes à la suite d'accident avant que le CHSCT ait matériellement le temps de se réunir.
Le caractère de gravité apprécié en premier lieu par l'employeur, sera examiné in fine, par le juge judiciaire, s'il y a lieu.
Le CHSCT peut procèder à des enquêtes dès lors qu'il y a eu accident de travail ou maladies professionnelles dans l'entreprise, peu importe la gravité. Toutefois, elles deviennent obligatoires, en cas d'accident grave ou d'incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave, le temps consacré à ces enquêtes n'est alors pas imputé sur les heures de délégation.
En cas d'enquête « à froid », suite par exemple à des accidents légers mais répétitifs, le CHSCT peut décider en réunion ordinaire de procéder à une enquête. L'employeur est tenu de réunir le CHSCT à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîné des conséquences graves. En pratique, dans la mesure où l'enquête doit-être réalisée en urgence et que réunir le CHSCT dans des délais très brefs n'est pas toujours possible, il est important que le comité décide par avance de l'organisation d'une enquête « à chaud », distinguant par exemple des responsables par secteur ou la composition de la délégation...
Ainsi l'employeur qui doit prévenir sans délai le CHSCT, tout défaut ou retard pouvant être constitutif de délit d'entrave, pourra donner consigne de prévenir immédiatement le responsable du CHSCT concerné en cas d'accident et lui permettre de remplir sa mission. Il y a une obligation générale d'information du CHSCT. Pour les incidents les plus graves, une enquête est obligatoire. Pour les autres, les membres du CHSCT décide de la nécessité d'effectuer ou non une enquête (article L.4612-4 du code du travail), dont le temps sera imputé sur les heures de délégation. S'agissant de l'appréciation de la gravité d'un incident, elle revêt nécessairement un caractère subjectif.
Sans remettre en cause le fait que les accidents de trajet sont assimilés à des accidents de travail, ils n'entrent pas dans le champ de compétence du CHSCT. En effet, le CHSCT a pour mission de veiller à la conservation de la santé des salariés, à la prévention des dangers et à l'amélioration des conditions de travail dans le cadre de l'organisation du travail et des risques professionnels liés aux activités de l'établissement. Il en résulte que les accidents de trajet ne relèvent pas du domaine des informations obligatoires du CHSCT.
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